Ярким примером является компания ЭвоКом. Не так давно Myslo рассказывал истории стремительного карьерного роста ее сотрудников.
Менеджер по работе с персоналом компании ЭвоКом Надежда Маркелова пояснила, какие конкретные стратегии помогают строить карьеру на производстве.
— Стремление к карьерному росту мало зависит от типа «воротничка». Скорее — от наличия у конкретного сотрудника амбиций, лидерских компетенций и потенциала. Мы постоянно отслеживаем и анализируем такой интерес. По статистике последних лет, примерно половина наших сотрудников рабочих профессий высказывают желание развиваться. И из них около 70% видят свое развитие в наращивании экспертизы, повышении разрядов в рамках рабочих профессий. И около 30% хотят развиваться на инженерные и руководящие позиции.
— Что является главным двигателем для развития?
— Конечно, главный мотиватор для развития — возможность повысить доход, но очень близко к нему идёт желание расти и развиваться. Сотрудники наращивают свою экспертизу, могут выполнять бОльшее количество рабочих операций с более высоким и стабильным качеством исполнения и, естественно, хотят получать за это более высокую оплату. А те, кто продолжают строить свою карьеру на инженерных позициях, уже стремятся реализовать себя, выйти за рамки привычных обязанностей, стать экспертом в более узкой специальности.
— Есть ли возрастные ограничения для карьерного роста?
— Средний возраст сотрудника нашего производства — 41 год. Конечно же, на собеседованиях чаще именно молодые люди интересуются перспективами карьерного роста, их интересуют максимально быстрые и легкие пути развития и/или увеличения дохода. Что ж, мы не против — если желание и стремление подкрепляется результатами в производительности, стабильным ростом и развитием компетенций и навыков — таким сотрудникам всегда будет поддержка со стороны руководства.
Для компании люди, желающие развиваться — всегда плюс, независимо от того, трудятся они на рабочих позициях или инженерных. Мы постоянно работаем над созданием условий для реализации. Довольно показательно, что примерно 90% инженеров-технологов и начальников цехов в компании начали свой трудовой путь со стартовых рабочих специальностей в производстве.
— Карьерный рост — это история всей жизни или можно достичь новых высот за несколько месяцев?
— Если говорить про развитие в плоскости рабочей должности и наращивании экспертизы, за которым следует рост зарплаты, счет идет не на годы, а на месяцы. Самые сообразительные и целеустремленные повышают свои разряды и доход уже в первый год работы, а некоторые успевают и дважды в течение года поднять свой уровень или перейти на другую должность в другое подразделение. Вместе с тем мы считаем, что совершенно нормально иметь свой собственный темп, все люди индивидуальны. Есть у нас сотрудники, которые много лет работают без каких-то стремительных взлетов, а потом находят в себе силы и мотивацию двигаться дальше, и мы всячески их поддерживаем. Поэтому всё зависит от самого сотрудника — у нас есть примеры роста от лаборанта до начальника производства в течение трех лет, а есть примеры, когда наладчик или слесарь спустя много лет решает сделать следующий шаг и попробовать себя в инженерной специальности.
— Какие варианты развития карьеры? Может ли рядовой сотрудник стать директором фабрики или гуру на производстве?
— Самый простой карьерный трек выглядит так: сотрудник начинает со стартовой рабочей должности (например, Машиниста/оператора производственной линии), максимально развивается горизонтально, наращивает экспертизу, становится эдаким гуру линии, занимает должность Старшего машиниста и в этой роли замещает Начальника смены в период его отсутствия. К моменту открытия вакантной позиции сотрудник полностью готов к новой роли — так как он получил практические навыки работы на всех участках линии, прошел необходимое обучение для развития лидерских компетенций и даже получил необходимые допуски и разрешения для выполнения этой ответственной работы. Альтернативная ветка развития с позиции Старшего машиниста — развитие в технологии, на позицию техника-технолога, далее инженера-технолога. И начальник смены, и инженер-технолог далее могут стать начальником всего цеха, далее начальником всего производства и — директором фабрики.
Я описываю дорожную карту развития, которую в различных вариациях в действительности реализовали наши директора фабрик. Конечно у нас не только непосредственно производства. В службе производственной логистики, в отделе по управлению качеством, в технических службах — аналогичные истории. На одной из наших фабрик Начальник службы производственной логистики, в которую входят несколько складов и более семидесяти сотрудников, пришел в компанию на позицию грузчика. Есть и не менее впечатляющие истории перемещения сотрудников между подразделениями и локациями и их развития совершенно нестандартными путями. Вертикальное развитие внутри компании — самый наш любимый способ закрытия вакансий.
— Не все стремятся к руководящим должностям. Возможен ли в таком случае карьерный рост?
— Горизонтальная карьера на фабрике начинается примерно так же, как вертикальная. Довольно редко получается двигаться сразу вверх, не нарастив опыта и навыков в горизонтальной плоскости. Когда сотрудник осваивается в своей должности, но понимает для себя, что руководящая работа ему не интересна, он начинает, как правило, смотреть вокруг. Здесь можно продолжить наращивать экспертизу внутри подразделения, перемещаясь между линиями/цехами/складами. Становиться старшими или ведущими специалистами в своей области, наставниками для новичков. Если есть стремление, подкрепленное образованием (которое можно получить и во время работы), машинист производственной линии может перейти на должность наладчика КИПиА или слесаря (механика).
— Как мотивирует сотрудников развиваться и расти ЭвоКом?
— Мы ценим разнообразие талантов в своих сотрудниках и готовы их поддерживать, давать возможности реализовывать себя. Для каждой должности и для всех подразделений в нашей компании разработаны карты возможного развития. Иногда мы даже немного «подталкиваем» сотрудников к карьерному росту. Каждый руководитель проводит со своими подчиненными встречи один-на-один, где обсуждают карьеру. Руководитель говорит с сотрудником о его мотивации, они вместе выстраивают пути, как приблизиться к целям, фиксируют конкретные шаги, отслеживают индивидуальные планы. Такие встречи позволяют выявить потребности, на основании которых мы организовываем и проводим обучение гибким навыкам либо направляем на профессиональное обучение необходимым техническим компетенциям.
— Какими качествами необходимо обладать сотрудник, нацеленный на карьерный рост?
— Для любого развития важны такие качества, как нацеленность на результат, умение быстро обучаться, перерабатывать большие объемы информации, умение анализировать и делать выводы, коммуникативные навыки. База гибких навыков для нас — это культура обратной связи, этому навыку мы обучаем персонал любого уровня. Мы также разработали и проводим обучение для сотрудников по построению эффективного плана развития (и тут мы обучаем и руководителей — как помогать сотрудникам формировать свои планы и, конечно же, самих сотрудников), по проведению и выстраиванию Диалогов о развитии (также для двух сторон).
Если наш сотрудник находится в так называемом «кадровом резерве», то есть уже реализовал свой план развития на желаемую должность, подтвердил свои навыки в задачах более сложного уровня, то при возникновении вакансии, мы не открываем никакой поиск, а предлагаем её нашему внутреннему кандидату.
Даже если у нас «на примете» нет внутреннего кандидата, все вакансии публикуются на наших внутренних каналах коммуникации — бывают случаи, когда лишь при возникновении позиции, сотрудник проявляет интерес и пробует свои силы.
Конечно, внутренние кандидаты на вакантные позиции — самая большая удача, это лояльные сотрудники, обладающие огромной экспертизой и знаниями, несущие культуру компании и разделяющие наши ценности. Тем более полезно, когда руководитель или инженер прошел путь машиниста, оператора или водителя погрузчика. Он знает работу смены изнутри, он помнит, какова работа и какие особенности всех процессов — и он может эффективнее и быстрее принимать решения, управлять подразделением и выстраивать взаимодействие с коллегами или подчиненными.
